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En matière de droit du travail, l’employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat. Cette responsabilité de l’employeur s’étend à tous les faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral au travail qui se déroulent dans l’entreprise.
Le code du travail et le code pénal définissent précisément ces infractions. L’article 222-33 du code pénal vise spécifiquement les agissements sexistes et les comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité de la personne.
Bon à savoir : Depuis janvier 2022, la jurisprudence de la Cour de cassation a évolué. Le doute profite désormais au salarié victime, renforçant vos obligations en matière d’enquête.
Votre obligation de prévention implique :
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Le harcèlement sexuel vise tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui crée à l’encontre d’une personne une situation intimidante, hostile ou offensante.
Ces définitions s’appliquent quel que soit le contexte : relations entre collègues, avec un supérieur hiérarchique, ou même avec des personnes externes à l’entreprise présentes sur le lieu de travail.
Tout salarié dispose d’un droit de signalement qu’il faut respecter. La personne qui signale une situation de harcèlement bénéficie d’une protection juridique, même si les faits s’avèrent non établis par la suite.
Attention : Sanctionner un salarié pour avoir signalé de bonne foi des faits de harcèlement constitue un manquement grave à vos obligations.
L’enquête pour harcèlement doit être déclenchée dès réception d’un signalement, qu’il émane :
Aucun délai légal n’est fixé, mais la jurisprudence impose une réaction rapide. Chaque jour de retard peut être interprété comme un défaut de diligence de votre part.
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Délai
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Action requise
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Objectif
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24-48h
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Mesures conservatoires
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Protéger la victime
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1 semaine
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Désignation enquêteur
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Lancer la procédure
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1 mois
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Finalisation enquêteur
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Prendre une décision
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La personne chargée de mener une enquête doit présenter toutes les garanties d’indépendance. Elle ne peut avoir de lien hiérarchique direct avec les parties concernées ni d’intérêt personnel dans l’affaire.
Astuce : Pour les cas de harcèlement sexuel impliquant une femme, privilégiez un binôme mixte lors des auditions.
Chaque partie doit pouvoir s’exprimer librement. Le principe du contradictoire impose que la personne mise en cause soit informée des griefs et puisse présenter ses observations.
L’enquête interne suit généralement cette progression :
Votre enquête doit établir la réalité des faits. Pour le harcèlement sexuel, recherchez :
Pour le harcèlement moral, analysez :
Remarque : Les témoignages constituent souvent les preuves principales. Recueillez-les avec précision en notant les circonstances exactes.
Un revirement jurisprudentiel majeur s’est opéré. Auparavant, une enquête non concluante pouvait justifier un licenciement. Désormais, l’absence de preuve ne peut plus être retenue à l’encontre du salarié.
Cette évolution de la jurisprudence Cass. Soc. modifie fondamentalement l’appréciation des enquêtes internes par les juges du fond.
Cette nouvelle donne implique une exigence renforcée :
Un licenciement prononcé après une enquête interne non probante risque d’être requalifié. Les juges apprécient désormais de manière plus stricte la valeur probante de vos investigations.
Votre compte-rendu d’enquête doit suivre une architecture rigoureuse :
Le rapport doit relater fidèlement les déclarations sans parti pris. Distinguez clairement :
Astuce : Évitez tout jugement de valeur sur les personnes. Concentrez-vous sur les faits et leur qualification juridique.
Votre rapport doit conclure par des recommandations claires :
Lorsque l’enquête établit la réalité du harcèlement, vous devez sanctionner le harcèlement de manière proportionnée à la gravité des faits :
N’oubliez pas que le harcèlement constitue également un délit. L’article 222-33 du code pénal prévoit :
L’absence de sanction disciplinaire ne signifie pas inaction. Mettez en œuvre :
Cette approche démontre votre engagement dans la prévention et protège l’entreprise contre d’éventuelles récidives.
Le médecin du travail joue un rôle clé dans l’évaluation de l’impact du harcèlement sur la santé physique et mentale du salarié. Son avis médical peut orienter vos décisions et mesures d’accompagnement.
L’inspection du travail peut être saisie directement par le salarié. Elle dispose d’un pouvoir d’enquête et peut constater les manquements à vos obligations de prévention.
Le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas de risque grave. Ses membres peuvent signaler des situations de harcèlement et demander une enquête.
Au-delà de la gestion des cas individuels, développez une approche globale :
Évaluez régulièrement l’efficacité de votre politique :
Recommandation : Capitalisez sur chaque enquête pour améliorer votre système de prévention et renforcer la protection de vos salariés.
Cette démarche proactive vous permet non seulement de respecter vos obligations légales, mais aussi de créer un environnement de travail respectueux pour tous vos collaborateurs.
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